深圳嘉成酒店人力資源外包服務管理總體方案 酒店的理念是“提高一個開心的員工為企業(yè)提供的服務才能讓客人開心”，即要讓客人滿意，必須讓員工滿意。對酒店理念的分析：這是一個非常先進正確的理念。顧客來酒店消費，來享受服務，能給顧客留下深刻印象的，能為酒店樹立品牌形象的，永遠是那些基層的服務顧客的員工，而不是那些管理者，管理者永遠站在員工后面，起到指導督促作用。 對酒店遇到問題的分析： 經(jīng)調(diào)研初步了解到，在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多人力資源困境： 2.由員工素質(zhì)低引起的服務質(zhì)量問題 3.由員工跳槽引起的人才流失問題 4.中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間 5.員工培訓往往達不到預期效果 6.績效評估不夠公開公正公平 人力資源困境對成長和發(fā)展，進一步構(gòu)造核心競爭能力造成了制約爭奪市場的能力制約創(chuàng)新的能力制約經(jīng)營品質(zhì)的提高障礙 想要更好的持久的發(fā)展，必須對酒店的戰(zhàn)略目標進行準確定位，并且進行全面的人力資源分析與規(guī)劃。制定什么樣的人力資源管理方案必須圍繞酒店的理念而展開。必須做到的是讓員工滿意，并且要提高員工的總體素質(zhì)與工作積極性。 針對員工的總體素質(zhì)低下和缺乏積極性的問題，主要需要做如下改變：一，完善納新制度；二，完善晉升制度；三，完善管理者與員工的培訓機制；四，完善薪酬制度；五，完善效績考評制度；六，完善員工激勵制度。 以下是方案的具體內(nèi)容： 完善納新制度 酒店的納新制度沒有符合酒店的戰(zhàn)略目標，以至于存在員工素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象，無法滿足國內(nèi)外顧客日益?zhèn)€性化的需求，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，對自己的本職工作沒有認同感，沒有工作的積極性。因此，必須根據(jù)企業(yè)的需求嚴格制定每個崗位的一系列招聘標準，并按照標準，因崗擇人。 吸引、招募優(yōu)秀員工對任何規(guī)模的企業(yè)來說都是至關(guān)重要的，人才是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵企業(yè)人才戰(zhàn)略分析新老創(chuàng)業(yè)者內(nèi)在關(guān)系與矛盾的調(diào)整是吸引人才的關(guān)鍵價值評價體系的重建與人才需求分析是招聘的前提招聘時要建立心理契約以留住人才招聘對企業(yè)成本的影響競爭者是如何招聘人員的制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)“以人為本”理念應把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，對人力資源的利用、開發(fā)著眼于支持長期戰(zhàn)略，因此，企業(yè)就要轉(zhuǎn)要觀念，人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的職能，更應該是整個企業(yè)管理人員共同關(guān)注和參與的基礎(chǔ)性管理活動。管理人員要樹立人力資源管理思想，讓傳統(tǒng)的“職能化”人力資源工作發(fā)揮主動的戰(zhàn)略支持功能確定人力資源戰(zhàn)略，一般要從從長遠著眼，注重未來規(guī)劃，為組織發(fā)展提供長期的動力支持 最后，選擇最有效的招募方式在企業(yè)確定人員供需之后，就要在一定的時期內(nèi)吸引足夠數(shù)量和符合工作資格的人選，進行招聘活動。對于負責招聘工作的人員，要在認真分析職務具體要求的基礎(chǔ)上，通過多元化的招募渠道，最大限度地吸引合適的人選進入組織，為了使招聘成本最小化，利用滿足特定職位需要的招聘來源和方法尤為重要。招聘可通過報紙，人才交流中心、高等院?；颥F(xiàn)職員工推薦等渠道。當職位的類型級別較高時，招聘過程則需要擴展到地區(qū)之外。為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制員工晉升制度完善方法德才兼?zhèn)錂C會均等階梯晉升破格提拔 二、熟悉晉升模式按工作表現(xiàn)晉升按投入程度晉升按年資晉升三、制定晉升計劃挑選晉升對象制定個人發(fā)展規(guī)劃具體規(guī)劃工作細則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素制定輔助計劃 將資格與所擔任的職務分開管理針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準兼顧薪資支出的控制實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，真正激發(fā)員工的上進心績效是能力的邏輯產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績效。但是，在現(xiàn)實中，高的能力并不一定產(chǎn)生高的績效，因為績效受許多方面的影響，如：工作的動態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度，以及目標設置等；這里有些因素已經(jīng)超出了薪酬的處理范疇。從另一角度來講，員工要取得高的績效，沒有好的能力是很難達到的，因此，能力是獲得高的績效的基礎(chǔ)?；谶@些原因，在薪酬設計時就面臨一個兩難困境——為能力付酬卻未獲得所需績效的風險；不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力影響績效和人才培養(yǎng)機制。 為績效付酬為能力和績效同時付酬為能力付酬不論如何處理付酬的問題，都必須以的價值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面來決定選擇哪一種方法
